सरकार ने श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करते हुए व्यापार में आसानी को बढ़ावा देने के उद्देश्य से शुक्रवार, 21 नवंबर को 29 कानूनों को चार श्रम संहिताओं में विलय करते हुए नए कोड जारी किए। इनमें वेतन संहिता, औद्योगिक संबंध संहिता, सामाजिक सुरक्षा संहिता और व्यावसायिक सुरक्षा संहिता शामिल हैं।
कोड कुल कामकाजी घंटों की सीमा भी रेखांकित करते हैं और निर्धारित दरों पर ओवरटाइम भुगतान का आदेश देते हैं। नियमों के अनुसार, नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों को किसी भी ओवरटाइम काम के लिए मानक दर से दोगुना भुगतान करना होगा। ऐसे प्रावधानों का उद्देश्य नए नियामक ढांचे के तहत विस्तारित कार्य घंटों के आसपास प्रथाओं को मानकीकृत करना है।
भारतीय श्रम कानून के तहत, अधिकांश कारखानों और समान प्रतिष्ठानों में कर्मचारियों के लिए सामान्य कामकाजी घंटे प्रति दिन 8 घंटे और प्रति सप्ताह 48 घंटे हैं। ये सीमाएँ आराम, स्वास्थ्य और कार्य-जीवन संतुलन के आसपास बुनियादी सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन की गई हैं। इन उल्लिखित घंटों से परे कोई भी काम ओवरटाइम माना जाएगा और दोहरे वेतन के अलावा, कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होगी।
ओवरटाइम वेतन से किसे छूट दी गई है?
विभवंगल अनुकुलकारा प्राइवेट लिमिटेड के संस्थापक और प्रबंध निदेशक सिद्धार्थ मौर्य के अनुसार, प्रबंधकीय या प्रशासनिक कर्मचारियों को अक्सर नीति प्रावधानों में “कार्यकर्ता” की परिभाषा से बाहर रखा जाता है और परिणामस्वरूप, वैधानिक ओवरटाइम का अधिकार दिया जाता है।
इस बीच पर्यवेक्षी कर्मचारियों के लिए, विचारों में वेतन सीमा और रोजगार की प्रकृति शामिल है। उन्होंने कहा, “यदि पर्यवेक्षी कर्मचारी का काम ज्यादातर प्रबंधकीय माना जाता है या यदि पर्यवेक्षी कर्मचारी का वेतन सरकार द्वारा निर्धारित सीमा से ऊपर है, तो पर्यवेक्षी कर्मचारी वैधानिक ओवरटाइम का हकदार नहीं हो सकता है।”
वित्तीय नियोजन के क्षेत्र में यह वर्गीकरण महत्वपूर्ण माना जाता है। मौर्य ने कहा कि प्रबंधकीय कर्मचारियों को ओवरटाइम को एक निश्चित आय के रूप में नहीं मानना चाहिए और अपने कुल सीटीसी को पुनर्गठित करना चाहिए, गैर-प्रबंधकीय कर्मचारी वैधानिक ओवरटाइम के हकदार हैं।
यदि नियोक्ता ओवरटाइम वेतन, अन्य अधिकारों से इनकार करता है तो श्रमिक क्या कर सकते हैं?
मौर्य के अनुसार, शिकायत निवारण की पहली पंक्ति आंतरिक है, जिसमें कर्मचारी को सीधे नियोक्ता या लाइन मैनेजर को समस्या का समाधान करना चाहिए। यदि समस्या का समाधान नहीं होता है, या नियोक्ता से संपर्क नहीं किया जा सकता है, तो कर्मचारी को मुद्दे को संबंधित प्राधिकारी के ध्यान में लाने की अनुमति है। संबंधित प्राधिकारी श्रम आयुक्त या एक सरकारी अधिकारी हो सकता है जो इंस्पेक्टर-सह-सुविधाकर्ता है।
उन्होंने कहा, “अगर उल्लंघन वेतन संहिता का है तो यह नियोक्ता की सीमा से गुजरता है। कर्मचारी एक कदम आगे जाकर संबंधित प्राधिकारी, जैसे कि वेतन न्यायाधिकरण या उसी उद्देश्य के लिए नियुक्त न्यायिक मजिस्ट्रेट को शिकायत दर्ज करा सकता है।”
शिकायत में रोजगार का विवरण, उल्लंघन की प्रकृति और वेतन पत्र, उपस्थिति पत्रक, या रोजगार समझौते जैसे सहायक साक्ष्य होने चाहिए। उन्होंने कहा, “आम तौर पर, समय और स्थान की सीमाएं होती हैं जिसके भीतर शिकायत जमा करनी होती है, आमतौर पर उल्लंघन की तारीख से 2, 3 या कभी-कभी 5 साल के भीतर।”
उपरोक्त के अलावा, कर्मचारी अपने मामले को मजबूत करने के लिए कानूनी प्रतिनिधियों या ट्रेड यूनियनों या दोनों का समर्थन मांग सकते हैं। यदि आवश्यक हो, तो अंतिम उपाय के रूप में विवादों को समाधान के लिए श्रम न्यायालयों या औद्योगिक न्यायाधिकरणों में प्रस्तुत किया जा सकता है।
श्रमिकों के लिए अन्य प्रावधान
निर्धारित कार्य घंटों और ओवरटाइम वेतन के अलावा, नए कोड यह भी कहते हैं कि नियोक्ताओं को समान काम के लिए भर्ती, वेतन या रोजगार की स्थिति में ट्रांसजेंडर पहचान सहित लिंग के आधार पर श्रमिकों के बीच भेदभाव नहीं करना चाहिए।
सुधारों के तहत सार्वभौमिक कवरेज के सिद्धांत का उद्देश्य वेतन सीमा या पदनाम की परवाह किए बिना सभी कर्मचारियों को प्रमुख वेतन सुरक्षा प्रदान करना है। इसका मतलब यह है कि समय पर वेतन भुगतान, वेतन सुरक्षा और मनमानी या अनधिकृत कटौती के खिलाफ सुरक्षा जैसे बुनियादी अधिकार सभी कार्यबल पर लागू होंगे, जिनमें कम वेतन और उच्च वेतन वाले दोनों कर्मचारी शामिल हैं।
